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Anziparla

L’articolo 18 e le donne

«La vita e la morte sono normate e “tutelatissime” in Italia», mi ha detto oggi un’amica libraia «Tutto quello che c’è in mezzo, invece…». Ha ragione. L’argomento non è semplice, il linguaggio giuridico, i cunicoli, le troppe semplificazioni complicano e confondono. L’operazione che sta facendo in questi giorni il manifesto è esemplare e merita di essere seguita: spiegare e mostrare l’inganno, ha scritto oggi Piergiovanni Alleva, intorno ai tanti discorsi sull’articolo 18. Cercherò dunque di fare la mia parte.

Nel modo più semplice possibile ho cercato di spiegare qui che cosa dice l’articolo 18 dopo la riforma più sostanziale che ha subito negli ultimi anni (quella del 2012 dell’allora ministra Elsa Fornero) . In breve: il licenziamento discriminatorio è l’unico che prevede sempre l’applicazione di una “tutela reale piena”: gli altri licenziamenti (disciplinare: “lavori male”, motivo soggettivo; economico: “devo tagliare un posto perché c’è la crisi”, motivo oggettivo) prevedono, nella maggior parte dei casi, una “tutela reale attenuata”. Tradotto: una monetizzazione dell’illecito.

Dire che “comunque” la tutela del licenziamento discriminatorio verrà mantenuta è una trappola ideologica: è l’ennesimo fiore all’occhiello di questo governo. Mantenere valida solo quella parte dell’articolo 18, e mantenerla così com’è, significa di fatto cancellare non una parte delle tutele contro gli illeciti, ma cancellarle nel loro complesso.

Il divieto di licen­zia­mento discri­mi­na­to­rio è certamente un prin­ci­pio fondamentale, ma ha una rile­vanza pratica molto scarsa, per­ché riconoscerlo e dimostrare il motivo che ne sta alla base (cioè la discriminazione) è complicatissimo, quasi diabolico. Per tre motivi principali:

1 – spetta al lavoratore o alla lavoratrice indicare i fatti a sostegno della sua tesi

2 – per riconoscere una discriminazione, nella giurisprudenza italiana, sono in gioco elementi soggettivi

3 – la motivazione discriminatoria deve essere determinante, vale a dire unica

Primo
Il licenziamento, per essere valido, deve avere una valida motivazione e la prova di tale motivazione spetta al datore di lavoro. Nel caso della discriminazione, il percorso è invece più articolato e problematico e l’onere spetta al lavoratore-lavoratrice.

Secondo
Quello che va dimostrato è poi che sussiste da parte del datore di lavoro l’elemento intenzionale: è prevista cioè la dimostrazione di elementi soggettivi. Ora, fuori dai casi di scuola in cui nella lettera di licenziamento il datore di lavoro scriva che mi voglia licenziare perché ho rifiutato una sua avance, capite anche voi come la faccenda sia complicata. Diversa è la situazione nella normativa comunitaria che non sembra però essere ancora stata accolta dalla giurisprudenza italiana. La normativa comunitaria in tema di discriminazioni si riferisce unicamente alla valutazione dell’esistenza di una discriminazione, non richiede né la consapevolezza né l’intenzionalità di chi l’ha commessa. Sostituisce l’elemento soggettivo con quello oggettivo: occorre semplicemente valutare se un determinato soggetto, in virtù della sua condizione o delle sue scelte, sia stato trattato in maniera differente rispetto a quanto sia stato trattato un altro soggetto, in una situazione simile.

Terzo
Per comprendere il terzo motivo per cui il riconoscimento di un licenziamento discriminatorio è così complicato, facciamo un esempio: viene licenziata una persona al posto di un’altra e questo perché è una donna, si è appena sposata, ha tre figli di cui occuparsi o ha rifiutato un’avance. Quella lavoratrice potrà impugnare il licenziamento, ma perché venga riconosciuto come discriminatorio, dovrà essere in grado di dimostrare che il motivo stesso della discriminazione ha avuto “rilevanza determinante”. Questo significa che se il datore di lavoro riuscirà a dimostrare invece la validità di un’altra ragione posta formalmente a fondamento del licenziamento (per esempio che per esigenze aziendali doveva sopprimere un posto che risultava in esubero) questa seconda ragione prevarrà comunque sui profili discriminatori contestati. La motivazione discriminatoria alla base del licenziamento, passerà in secondo ordine.

Infine
La reintegrazione piena prevista dall’articolo 18 rappresenta una tutela, per così dire, di secondo livello: assicurando più ampie garanzie in caso di licenziamento, permette ai lavoratori e alle lavoratrici di esercitare con maggiore libertà i propri diritti anche mentre il rapporto è in corso. Funziona in uscita ma, in fondo, anche durante e fin da subito. Tutelarlo significa tutelare il lavoro stesso.

Come ha spiegato Gisella De Simone, professore ordinario di diritto del lavoro all’Università di Genova, salvare solo la tutela del licenziamento discriminatorio significa «mantenere e diffondere l’idea che le tutele per le donne sono un’eccezione alla regola». Certo l’eccezione del licenziamento discriminatorio riguarda donne e uomini, madri e padri, ma di fatto, riguarda soprattutto le lavoratrici. Le quali sarebbero dunque, come sempre, le più colpite: «Già percepite come più “costose” dalle imprese, saranno ancor meno “appetibili” nel mercato del lavoro, perché il loro licenziamento (se connesso a genere e a maternità) comporterà sanzioni forti, ritenute troppo costose». Di fronte a una possibile assunzione verrà insomma assunto chi poi potrà essere licenziato con meno fatica.